مقاله – رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز- قسمت …

نصیری (۱۳۹۳) در پژوهشی به بررسی «رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده مدیریت شهری با مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان شهرداری همدان»پرداخت. جامعه آماری، شامل کلیه کارکنان شهرداری همدان بود که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای- نسبی، تعداد ۱۴۰ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. یافته ها نشان داد میزان حمایت سازمانی، مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان، بالاتر از حد متوسط بود و بین میزان حمایت سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد شغلی در اداره کل شهرداری همدان، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ بر این اساس حمایت سازمانی، توان پیش بینی مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد شغلی را دارا می باشد.
جمع بندی:
این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمند سازی کارکنان رابطه معنادار دارد؟ در ادبیات تحقیق، برخی از مدل ها و دیده گاههای مرتبط با متغیرهای پژوهش شرح داده شد. دراین فصل به بیان متغیرهای حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی و سپس به بیان نظریه های مختلفی درباره هر یک از بین متغیرهای پرداختیم تا بتوانیم ابراز مناسبی را برای سنجش فرضیات انتخاب کنیم. و این امکان را برای خوانندگان فراهم آوریم تا آنها را مورد مطالعه و مقایسه قرار دهند و به بیان تعاریف و تشریح مولفه ها از نظر صاحب نظران پرداخته ایم و در نهایت به این نتیجه رسیدیم نوآفرینی سازمانها و گرایش آنان بسوی شرکتی شدن وتمرکز زدایی به علت عدم انعطاف پذیری در ساختارهای سنتی، جنبشی ایجاد کرده است که به نقش کارمند و نیاز به توانمندی آنان به عنوان مر کز ثقل هر گونه تلاش برای حذف دیوان سالاری و بهبود خدمات به مشتریان مورد تأیید جدی قرار گرفته است توانمند سازی روش جدید ارتقاء بهره وری است که از طریق افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورد علاقه و استفاده مدیران قرار گرفته است. توانمند سازی ابزاری است که می تواند اهداف کارکنان و سازمان را همسو نماید و کارکنان متقاعد می شوند که رشد و پیشرفت سازمان منافعشان را نیزتأمین می‌کند. توانمندسازی را می توان یک راه کاملاً متفاوت کار کردن انسانها با یکدیگر و آموزش و بهسازی منابع انسانی دانست باعث افزایش مهارت- توانایی و عمیق تر شدن بینش و بصیرت کارکنان می شود در نتیجه دستیابی به اهداف سازمان آسانتر و توام با کارآیی و اثر بخشی بیشتر می شود. آموزش در حقیقت خود اعمال مدیریت است و بدون کارکنان آموزش دیده، پایه های مدیریت لرزان می‌شود. اگر قرار است به سمت توانمند سازی حرکت کنیم نتیجه آموزشها باید کسب مهارت های مورد نیاز شغل باشد.اگر بخواهیم کارکنان توانا و صاحب اختیار شوند باید نوع آموزش فرق کند. اگر دوره های آموزشی منجربه تحول نشود هرگز توانا سازی اتفاق نمی افتد. لذا مدیران و سرپرستان نقش مهمی در ایجاد شرایط آموزشی لازم و بهبود آن در سازمان بر عهده دارند.
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
در این فصل روش پژوهش ،جامعه آماری نمونه و روش نمونه گیری ابزار سنجش، روایی و پایایی ابزار ، روش اجرا، روش تجزیه و تحلیل و فرضیه های پژوهش و ملاحظات اخلاقی آورده شده است .
روش پژوهش
پژوهش حاضر ، از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است.
جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش ۳۰۰ نفر شامل کلیه کارکنان رسمی ، پیمانی و قراردادی پالایشگاه شیراز می باشد که بر اساس قوانین و مقررات وزارت نفت استخدام گردیده اند .
نمونه و روش نمونه‌گیری
برای تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی- مورگان تعداد ۱۶۹ نفر انتخاب شدند و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده مورد مطالعه قرار گرفته اند .بدین صورت که ابتدا لیستی از اسامی کلیه کارکنان پالایشگاه شیراز به تفکیک زن و مرد تهیه و مرتب شد.سپس به صورت تصادفی مورد استفاده قرار گرفتند.

  • بررسی نمونه آماری بر اساس سن

جدول ۳-۱ : توزیع حجم نمونه آماری بر اساس سن

سن (سال) فراوانی درصد
کمتر از ۳۰ ۲۳ ۶/۱۳
۳۰ تا ۴۰ ۱۰۵ ۱/۶۲
۴۰ تا ۵۰ ۲۶ ۴/۱۵
بیشتر از ۵۰ ۱۲ ۱/۷
منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است