مقاله – رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت …

نظریه دو ساحتی بودن انسان
داگلاس مک گریگور مدیران را از نظر برداشت ها ونگرش هایشان در زمینه ماهیت و چگونگی انسان ها، به دو گروه تقسیم می کند و به منظور آنکه هیچ گونه پیش داوری نسبت به آنها صوت نگیرد آنها را با حروف X, Y مشخص می سازد . بر اساس مفروضات نظریه X انسان ها ذاتاً تنبل واز کار بیزار و از قبول مسئولیت فراری اند و باید آنها را از طریق مشوق های مادی یا محرومیت های فیزیکی به فعالیت بازداشت . بر اساس مفروضات نظریه Y آدمی در شرایط خاص و مطلوب ، کار را طبیعی شمرده ، با اشتیاق مسئولیت را جست وجو می کند واگر به هدف فعالیت های خود معتقد باشد می تواند خود را بهتر از دیگران کنترل کند و احساسی درونی بهترین پاداش و رضایت است .( هرسی و کنیث،۱۹۹۳)
نظریه های فرایندی

  1. نظریه برابری ۲٫ نظریه انتظار ۳٫ نظریه مبتنی بر تعیین هدف ۴٫ نظریه تقویت
  2. نظریه برابری

این نظریه، که اولین بار توسط استی سی. آدامز نام گذاری شد، بر این پایه استوار است که افراد می خواهند با آنها به عدالت رفتار شود. در این نظریه،« برابری » به عنوان،« باوری که با ما در ارتباط با دیگران به انصاف و عدالت رفتار شده است » تعریف می شود (مورهد وگریفن، ۱۱۳:۱۳۷۴ )

  1. نظریه انتظار

متعلّق به ادوارد تالمن و کرت لوین است . « انتظار » است. الگوی اولیه نظریه « برابری » یک الگوی انگیزشی پیچیده و کامل تر از نظریه ،« انتظار » نظریه ویکتوروروم برای اولین بار، از این نظریه برای ایجادانگیزش در محیط کار استفاده کرد .این نظریه به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار به وسیله افراد مربوط می شود.

  1. اگر من چنین کاری بکنم، چه نتیجه ای به دست خواهد آمد؟
  2. آیا آن نتیجه، ارزش چنین تلاشی را دارد؟
  3. چند درصد احتمال دارد من به نتایجی دست یابم که برایم ارزشمند است.(جیمز و همکاران ،۱۹۹۲)
  4. نظریه مبتنی بر تعیین هدف

بیانگر این است که قصد یا اراده فرد یا سازمان را، که به صورت هدف تعیین می شود، می توان بعنوان منبع اصلی انگیزش به « تعیین هدف » نظریه حساب آورد. از دیدگاه روانشناس معروف، ادوین لاک ۹، انسان طبیعتا علاقه دارد در جهت تأمین برخی هدف ها تلاش کند، مشروط بر اینکه او یک هدف خاص را درک کند و آن را بپذیرد. گذشته از این، اگر کارکنان مهارت لازم را برای رسیدن به هدف نداشته باشند و ا ز این امر آگاه باشند، تحریک نخواهند شد(رابینز، ۸۳:۱۳۷۹ )

  1. نظریه تقویت

نظریه های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ ملموس تمرکز دارند مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش سازی (سید جوادین ،.(۴۵۸ :۱۳۸۶
تقویت مثبت: پاداشی است که در رابطه با رفتار مطلوب داده می شود.
تقویت منفی یا پرهیز: تلاش فرد برای کسب نتایج مطلوب با حذف رفتارهای نامطلوب از نظر دیگران است. یعنی برای اینکه فرد از ابتلا به نتیجه نامطلوب پرهیز کند، رفتار مورد نظر دیگران را انجام می دهد.
تنبیه: نتایج ناخوشایند برای رفتارهای نامطلوب و غیر دلخواه است، مانند تاخیر کاری که با نتیجه توبیخ، تعلیق و غیره است. در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی شود.
خاموش سازی یا چشم پوشی: خاموش سازی و چشم پوشی به منظور از بین بردن تمامی تقویتها متعاقب یک رفتار غیر مطلوب و نامناسب می باشد، همانند روش تنبیه. منظوراز این روش جلوگیری از تکرارو تقلیل رفتار نامطلوب است.
به کارگیری نظریات انگیزش:
صاحبنظران بر این باورند که نگرش نظام گرا و ترکیبی موجب اثر بخش کاربردی نظریات انگیزش خواهد شد، یعنی برای بررسی ترکیبی و نظام گرا باید تمام عوامل موثر بر انگیزش کارگریا کارمند مورد بررسی قرار گیرد. مدیران براساس این نوع بررسی ها قادر خواهند بود یکی از نظریات محتوایی، فرایندی یا تقویت را به کار گیرند.
جدول (۲-۴) کاربرد نظریات انگیزش را با توجه به عوامل موثر نشان می دهد. (سید جوادین، ۱۳۸۶)
جدول (۲-۴) کاربرد نظریات انگیزشی با توجه به عوامل

متغیر ویژگی ها نظریات
فردی ۱- علایق
۲- نگرش نسبت به خود، به کار و جنبه های مختلف شغل

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir