رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت …

۲- بیشتر انسانها می توانند بیشتر از آنچه شغلشان نیاز دارد، خلاق ، خود هدایت و خود- کنترل باشند.

خط مشی ها

۱- مدیر باید از نزدیک بر کارکنان نظارت کند.
۲- او باید کار را به اجزای ساده و تکراری که به سهولت قابل یاد گرفتن باشد تقسیم کند.
۳- او باید روش انجام کار را به طور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد.

۱- مدیر باید کاری کند که کارمند احساس مهم بودن کند.
۲- او باید زیردستان را از نتیجه کار آگاه کند و به حرفهای آنها گوش بدهد.
۳- مدیر باید به زیردستان اجازه دهد تا در امور روزمره خود هدایتی و خود کنترلی را اعمال کنند.

۱- مدیر باید از حداکثر ظرفیت انسانها استفاده کند.
۲- او باید محیطی را خلق کند که در آن اعضای سازمان تواناییهایشان را به کار اندازند.
۳- او باید در مورد موضوعات مهم اشتراک مساعی کارکنان را تشویق کند و به طور مستمر خود هدایتی و خود کنترلی زیردستان را گسترش دهد.

انتظارات

۱- انسانها اگردستمزد مناسب دریافت دارند کار را تحمل می کنند.
۲- اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و افراد دقیقاً کنترل شوند آنها در سطح استاندارد تولید می کنند.

۱- مبادله اطلاعات با زیر دستان و درگیر ساختن آنها در تصمیمات روزمره، نیازهای اساسی آنها را به تعلق و مهم بودن ارضا میسازد. ۲- ارضای چنین نیازهایی موجب بهبود روحیه و کاهش مقاومت در برابر اعمال اختیارات رسمی می شود و زیر دستان با علاقه مندی همکاری می کنند.

نوشته ای دیگر :
فایل - بررسی اثربخشی آموزش علوم تجربی ششم ابتدایی بر اساس راهبرد نقشه مفهومی در ...
۱- توسعه نفوذ زیردستان، خودهدایتی و خودکنترلی موجب بهبود بازدهی می شود.
۲- رضایت شغلی موجب می شود که زیردستان از حداکثر تواناییهای خود در کار استفاده کنند.

نظریه های معاصر انگیزش
نظریه های محتوایی
نظریه های محتوایی از توصیف “هست” و “نیازها” صحبت می کنندو نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتار فرد را برای انجام کار فعال میسازد.
نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو[۱۷۳] که قبلاً شرح داده شد.
پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیردستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدفهای سازمان به کار خواهند برد. اینگونه مدیران معمولاً از خود سوال می کنند که چرا کارآیی سازمان با وجود پرداخت پول خوب و موقعیت عالی کار اضافه نمی شود؟ در حقیقت پولی که به کارمندان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین کنند وقتی به مصرف می رسد که آنها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولاً هیچکس پول را در موقع کار خرج نمی کند. بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارکنان سازمان ایجاد کند.
آنچه باعث انگیزه میشود برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارد.یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت، تامین اجتماعی، تعلق، احترام و مانند آن به ندرت کاملاً ارضا می شود بخصوص برای افرادی که در رده های پایین سازمان قرار دارند و به فوق العاده یا پاداش متکی هستند ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکا به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و مانند آن درفرد به وجود می آورد حال آنکه عدم ارضای این نیازها باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی، ضعف و بی پناهی کند و احتمالاً ناراحتیهای عصبی در شخص ایجاد شود. براساس نیازهای مازلو، یکی از دلایل عمده پیوستن افراد به سازمان آن است که بسیاری از نیازهای آنان در سازمان ارضا می شود. (جدول ۲-۴)
جدول ۲-۲: مکانیسمهای ارضای نیازها در سازمان

نوشته ای دیگر :
رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز- قسمت ۱۴

نیاز شیوه ارضای نیاز
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.