رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز- قسمت …

در مجموع برای کارکنانی که میزان زیادی از حمایت های سازمانی را دریافت کرده اند، احتمال کمتری برای ترک سازمان یا جستجو برای مشاغل جایگزین وجود دارد. همچنین امکان دارد کارکنانی که حمایت های سازمانی را دریافت می کنند، تمایل به جبران آن حمایت ها توسط ادامه همکاری در آن سازمان را داشته باشند (آلن و همکاران،۲۰۰۳)
تفاوتهای جنسیتی[۱۶۳] و حمایت سازمانی
حجم قابل توجهی از تحقیقات به بررسی پیامد های کاری بر اساس تفاوت های جنسیتی در مدیران زن و مرد پرداخته است. اگرچه ترک شغل یکی از بیشترین متغیرهای بررسی شده است، تحقیقات دیگر بر متغیر های ویژه وابسته به ترک شغل مانند توسعه شغلی، رضایت و پاداش متمرکز شده است. برای مثال، استرا و همکاران[۱۶۴] (۱۹۹۶) اظهار کردند که مدیران زن ممکن است سازمان را با دلایلی مشابه دلایل مدیران مرد، (مانند نارضایتی از کار یا پاداشها، کاهش تعهد به سازمان و درک فرصت های محدود برای توسعه شغلی) ترک کنند (استرا ،۱۹۹۶) از طرف دیگر، شاسمیر[۱۶۵] (۱۹۸۲) نتیجه گرفت که در حقیقت زنان با مکانیسم هایی مشابه مردان به شغلشان متعهد می شوند، اما موقعیت شغلی مدیران زن تفاوت دارد و در نتیجه سطوح رضایت و تعهد آنها متفاوت می شود. تفاوت های مرتبط با جنسیت در خصوص حمایت های سازمانی ادراک شده کارکنان در ادبیات مدیریت ورزشی به عنوان جنبه ای از رابطه سازمان – کارمند نمایان شده است. اگرچه اکثر تحقیقات مدیریت ورزشی در رابطه با تفاوت های جنسیتی در مورد حرفه مربیگری کاربرد دارد، تعدادی از محققان دامنه این تحقیقات را به موقعیت های مدیریتی هم گسترش داده اند. علی رغم این تلاش ها، ادبیات و سوابق پایه، POS را نادیده می گیرد و از آن غفلت می کنند و در نتیجه مبانی نظری صحیح و تحکیم بخشی ظهور نیافته است.
برای مثال، تحقیقات اکوستا و کارپنتر[۱۶۶] (۲۰۰۴) در ارتباط با امکان کم جابجایی فوقانی برای مدیران ورزشی زن، دال بر این نیست که مدیران زن دارای سطوح پایینی از POS به نسبت همکاران مذکرشان هستند. بنابر این مشخص نمی شود که آیا مدیران زن و مرد از میزان حمایتی که دپارتمان ورزشی برای آنها فراهم می کند درک مشابهی دارند یا خیر ( پک،۲۰۰۵).
مبانی نظری انگیزش شغلی
تعریف انگیزش و پتانسیل انگیزش شغلی
انگیزش[۱۶۷] در لغت به معنای آنچه شخصی را به حرکت وا میدارد، نظیر ترس، قدرت یا عشق است. استیرز و پورتر[۱۶۸]، انگیزش را مجموعهای از نیروها که سبب تکرار یک رفتار به جای انجام رفتارهای گوناگون در فرد میشود، تعریف میکنند. زدک و بلود[۱۶۹]، انگیزش را آمادگی برای عمل در یک مسیر ویژه مبتنی بر هدف تعریف کرده و گلرمن[۱۷۰]، آن را جهتدهی اعمال فرد به سمت اهداف معین و تخصیص بخش معینی از انرژیهای فرد برای دستیابی به آنها معرفی مینماید (مورکانی،۱۳۸۹).
انگیزش گویای عملی ارادی و دلبخواه از سوی فرد است و فهم آن، مستلزم درک نیروهای درونی است که به فرد توان میبخشد و او را در راستای رفتاری که به عمل میآورد سوق میدهد. با اینکه محیط بیرونی ممکن است برای تمام کارکنان در یک گروه یکسان باشد، چگونگی تفسیر و ارزیابی درونی این رویدادهای بیرونی است که سبب میشود افراد مختلف به انحاء گوناگون رفتار کنند میچل(۲۰۰۴). در تعاریفی که از انگیزش میشود، این مفهوم را پاسخگو به چگونگی آغاز، شدت، روند ، جهت و قطع رفتار و تأثیر هر یک از این عوامل بر ذهن میدانند. به عبارت دیگر، انگیزش به شکلگیری، شدت انرژی و جهت نیروی درونی افراد که نشاندهندهی نیاز و یا انتظار برآوردن نیاز که موجب آغاز عمل و یا رفتار میشود اطلاق میگردد. روند و جهت این انرژی به سوی هدف با برآوردن نیاز یا انتظار برآورده شدن نیاز هدایت میشود و استمرار معقول آن از نظر افراد با توجه به بازخوردهایی که از محیط اطراف دریافت میکنند خواهد بود (تویلا دیل،۱۹۹۸).
با این تعاریف، مطالعهی انگیزش شغلی، کوششی برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است. اینکه چرا انسانها رفتارهای متفاوتی دارند. (داوودی ،۱۳۹۱).
البته درباره مفهوم پتانسیل انگیزشی یا توان بالقوهی انگیزشی پژوهشهای اندکی صورت گرفته است، لیکن در اغلب این پژوشهای انجام شده مفهوم مذکور برگرفته از مدل هاکمن و اولدهام[۱۷۱] است و منظور از آن، چگونگی واکنش افراد به کارهای پیچیده و پرکشمکش شغلی و حرفهای میباشد که در زمینه شغلی ناشی از دو موقعیت میباشد: اول، ارتباط میان ویژگیهای شغل و وضعیت حالتهای روانی؛ دوم، ارتباط بین اوضاع و حالتهای روانی و متغیرهای پیامد، میباشد. ارتباط اول بدان معنی است که اگر ویژگیهای شغل قویتر گردد، افرادی که نیاز به رشد ضعیفی دارند، به کسب چنین تجربهای موفق نخواهند شد. ارتباط دوم نشاندهندهی آن است که، افراد با نیاز به رشد نیرومند به اوضاع روانی حاکم، مثبتتر پاسخ میدهند، تا کسانی که نیاز به رشد ضعیفی دارند. به عبارت بهتر، پتانسیل انگیزشی میتواند به عنوان یک مداخلهکنندهی سازمانی طراحی شده، برای بازسازی حرفه با هدف چالشیتر کردن، انگیزانندهتر کردن و ایجاد رضایت بیشتر در افراد به کار گرفته شود (درانی،۱۳۸۴).
به جرأت میتوان اذعان کرد انگیزش یکی از مهمترین جنبههای فرایند مدیریت منابع انسانی است. زیرا رفتار انسانی پیچیده است و اهتمام برای برانگیختن کارکنان یک فعالیت کاملاً تخصصی است که به کمک آن میتوان سهم مؤثر منابع انس

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

انی را در تحقق اهداف سازمانی افزایش داد از طرف دیگر فراهم نبودن عوامل انگیزش شغلی و عدم ارضای نیازهای کارکنان در سازمان به صورت بازدهی کم، سوددهی پایین و اهداف تحققنیافته جلوهگر میشود.(عباس پور،۱۳۸۸)
تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، به طور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمد زاده و مهروژان، ۱۳۷۵).
انگیزش یک فرایند زنجیره ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش به سوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید.انگیزش در واقع تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد (مازلو، ۱۹۵۴).
انگیزش به عنوان نیرویی که باعث می شود یک فرد به طریقی خاص رفتار کند. انگیزش نتیجه تعامل نیازهای شخصی است، توانایی اش در به عمل آوردن انتخابهایی درباره چگونگی دستیابی به این نیازها و ایجاد محیطی توسط مدیریت تا آن نیازها تحقق یابد و انتخابها به مرحله ظهور برسد (شایان جهرمی، معافیان ۱۳۸۵).
عوامل فردی اثرگذار بر انگیزش کاری از دو بعد قابل بررسی هستند:اول: لزوم همخوانی بین اهداف فردی و اهداف سازمانی است،در این صورت اگر سازگاری میان اهداف فردی و سازمانی وجود داشته باشد فرد تمایل و خواست خود را برای انجام کار بروز خواهد داد، این بعد خواستن “Will Do” انگیزش گفته می شود.
دوم: لزوم آگاهی افراد از تواناییهای خودشان برای انجام کار ارجاع شده به آنها است،در این حالت اگر فرد بداند که می تواند مسئولیت انجام کار را بپذیرد آن را انجام خواهد داد،.این بعد از انگیزش را “AN Do” می گویند.
تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتاً متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارائه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آن را درباره هر کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند. این دیدگاهها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی
مدل سنتی
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور[۱۷۲] و مکتب مدیریت علمی همراه است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگیزش را صرفاً براساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی را تنها محرک برای تولید کارآیی می دانست. این مکتب معتقد بود یکی از جنبه های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگیخته شوند. این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت.طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اقتصادی می توان آنها را به تولید بیشتر تحریک کرد.از این رو مدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می شود (نجفی، ۱۳۸۷).
مدل روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسانها به جز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارآیی کارکنان می شود.افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته میشوند.طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود (نجفی، ۱۳۸۷).
مدل منابع انسانی
مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسانی می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است . پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه تک بعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختندجدول شماره (۲-۱) جنبه های مختلف سه مدل سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی تشریح شده است. (نجفی، ۱۳۸۷).
جدول شماره (۲-۱) الگوهای کلی نگرشهای مدیریت نسبت به انگیزش (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۷۳، صفحه ۳۸۳)

مدل سنتی مدل روابط انسانی مدل منابع انسانی
مفروضات
۱- کار برای اکثر انسانها خوشایند نیست.
۲- آنچه انجام می دهند از آنچه دریافت می دارند کم اهمیت تر است.
۳- تعداد محدودی می خواهند یا می توانند کاری انجام دهند که مستلزم خلاقیت، خود هدایت یا
خود- کنترلی است.
۱- انسانها می خواهند مفید و مهم جلوه کنند.
۲- انسانها احساس تعلق خاطر می کنند و می خواهند به عنوان فر انسانها شناخته شوند.
۳- امتیاز در انگیزش انسانها برای کار از پول مهمتر است.
۱- کار اساسا ناخوشایند نیست انسانها می خواهند برای نیل به هدفهای معنی داری که تعیین کرده اند اشتراک مساعی کنند.