رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز- قسمت ۱۴

در بین ویژگی های مختلف فردی و شخصیتی پاره ای از ویژگی های زیر بر توانمند سازی تأثیر می گذارند:

  • سطح تحصیلات و سابقه خدمت: افرادی که دارای سطح تحصیلات بالاتری هستند عموماً از
    چشم انداز شغلی محول شده برخوردار می باشند و می توانند بر پیامدهایی این وظایف مؤثر واقع شوند (اسپرتیزر[۱۱۷]، ۱۹۹۶).
  • جنسیت و نژاد[۱۱۸] : کانگرو کاننگو (۱۹۸۹) ادعا می کنند که نیاز به توانمند سازی زیردستان زمانی شکل جدی تر به خود می گیرد که آنان احساس فقدان قدرت می کنند. زنان و پاره ای گروههای نژادی و قومی ممکن است به دلیل آنکه در مناسب یا شغل هایی قرار گرفته اند که ماهیتاً فاقد قدرت لازم می باشند، احساس توانمندی کمتر کنند .
  • قانون کنترل[۱۱۹] : ترمان و ولتهاوس دریافته اند افرادی که دارای مرز،‌ کنترل درونی هستند، احساس می کنند که از قابلیت های لازم برای شکل دادن به محیط کاریشان برخوردارند (Ibid ،zool).
  • سبک مدیریت[۱۲۰] : همزمان با تغییرات سریع معقول در کار، همکاری مدیران و کارکنان الزامی می نماید لذا مدیر جدید در سازمان توانمند به جای اینکه تنها به حل مسائل بپردازد، باید گروه خودرا از افراد مشارکت کننده در انجام دادن کار در نظر بگیرد (اسکاف و ژاف، ۱۳۷۵). مدیریت مشارکتی، مفهومی اساسی در توانمند سازی به شمار می رود (هلندر و آفرمن[۱۲۱]، ۱۹۹۰).
  • احساس عزت نفس[۱۲۲]: افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند به دلیل آنکه فکرمی کنند دارای قابلیت ها و استعدادهای ارزشمندی هستند که برای واحد کاری شان اهمیت دارد، احساس شایستگی و در نتیجه احساس توانمندی بیشتری خواهند کرد (اسپرتیزر، ۱۹۹۶).
  • انگیزش: کلید ایجاد محیط توانمند ، استفاده از عوامل انگیزشی است تا بتوان محیطی را به وجود آورد که افراد تمایل به کار داشته باشند و احساس کنند همچون بزرگسالان با آنان رفتار خواهد شد، سازمان به نیازهای آنان توجه دارد، در مورد کاری که انجام می دهند، آگاهی دارند و در انتخاب بهترین روش انجام دادن کار سهیم هستند ( اسکاف وژاف ، ۱۳۷۵).

  1. ویژگی های گروه

پژوهشگرانی چون توماس و ولتهاوس نشان داده اند که تصمیم گیری گروهی، تقسیم داوطلبانه مسئولیت و مشکلات، اهمیت گروه، اعتماد دورن گروهی و ادراک افراد گروه از میزان تأثیر گذاری خود بر مدیران سازمان و سایر گروهها می تواند بر احساس افراد از توانمندی خود تأثیر بگذارد (کوبرگ[۱۲۳]، ۱۹۹۹).

  1. ویژگی های ساختار اجتماعی واحد کار

این ویژگی ها شامل موارد زیر می باشد :
۱-ابهام نقش: ابهام نقش زمانی به وقوع می پیوندد که فرد مطمئن نیست چه انتظارتی از وی در شغلش وجود دارد. ساویر و اسپریتزر[۱۲۴] در تحقیقاتشان به وجود ارتباط منفی بین ابهام نقش و ادراک افراد از توانمندسازی خود پی بردند. مطالعات ساتون و کاهن[۱۲۵] نشان می دهد که ابهام نقش کنترل شخصی را تهدید می کند، باعث ایجاد فشار روانی می گردد (اسپرتیزر، ۱۹۹۹).
۲-حیطه کنترل[۱۲۶] : به معنای تعداد افرادی است که یک مدیر باید آنان را سرپرستی کند. حیطه کنترلی وسیع با تصمیم گیری غیرمتمرکز [۱۲۷] در ارتباط است و این کنترل غیرمتمرکز به کارکنان ۳-۳ کمک می کند که احساس کنند در عملیات سازمان نقش دارند و باعث افزایش احساس مؤثر بودن در نتیجه افزایش توانمندی در آنان خواهد شد (مارتینکو و گاردنر[۱۲۸]، ۱۹۸۲).

  1. دسترسی به منابع[۱۲۹]: اسپریتزر در تحقیقات خود به وجود یک رابطه مشخص بین احساس توانمندی افراد و دسترسی به منابع اشاره می کند (اسپرتیزر[۱۳۰]، ۱۹۹۹).
  2. دسترسی به اطلاعات
  3. حمایت اجتماعی– سیاسی
  4. ساختار سازمانی
  5. فرهنگ سازمانی
  6. آموزش
  7. پاداش

مدل های توانمندسازی
مدل توانمندسازی دینس کینلا[۱۳۱]
از دیدگاه کینلا (۱۹۸۴) توانمندسازی فرایند بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت به وجود می آید که این امر خود نیز بر عملکرد افراد و سازمان اثر می گذارد. نمودار زیر بیانگر مدل توانمندسازی کینلا است.
اهداف توانمندسازی آثار و تغییرات معنای توانمندسازی
بهبود مستمر
آموزش تنظیم اهداف و راهبردها تعریف و ارتباط
تنظیم ساختار سازمانی تمظیم نظام های سازمانی ارزیابی و توسعه
راهبردهای توانمندسازی کنترل در توانمندسازی نقش ها و کارکردها
نمودار۲-۱ :مدل توانمندسازی کینلا
مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس[۱۳۲]
توماس و ولتهاوس (۱۹۹۰ ) روش کلی ای را که کانگر و کانتگو در سال ۱۹۸۱ ارائه کرده بودند بسط و گسترش دادند این « پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی یعنی تأثیر۵ ، انتخاب ، شایستگی۶و معنادار بودن۷ پرداخته اند .
ابعاد توانمندسازی
توانمندسازی

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.