تحلیل رابطه جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران- قسمت ۸

۲-۳-۱۱ تفاوت رفتار شهروندی سازمانی با سایر رفتارهای سازمانی

 

گروث[۵۰] (۲۰۰۵) با توجه به تقسیم بندی پودساکف و مکنزی [۵۱] (۱۹۹۷) از رفتارهای سازمانی یعنی رفتارهای درون نقشی و رفتارهای فرانقشی مربوط به کارمندان بعد دیگری به نام رفتارهای مربوط به مشتریان را هم به آنها اضافه کرده و با توجه به این دو بعد چهار نوع رفتار را تعریف می‌کند. این طبقه بندی که تفاوت رفتار شهروندی سازمانی را با سایر رفتارها به خوبی نشان می دهد عبارت است از :

 

 

    1. رفتارهای استاندارد شده کار[۵۲]برای کارکنان (عملکرد شغلی): رفتارهایی هستند که کارکنان لازم به انجام آن هستند.
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.

 

    1. رفتارهای شهروندی سازمانی : رفتارهایی هستند که کارکنان ملزم به انجام آن نیستند و اختیاری است ولی اگر کارکنان آنها را انجام دهند در بهبود عملکرد سازمانی موثر هستند.

 

    1. رفتارهای استاندارد شده برای مشتریان[۵۳]: رفتارهایی هستند که مشتریان برای دریافت خدمات یا کالای بهتر از طریق مشارکت در تولید یا ارائه خدمات باید انجام دهند.

 

  1. رفتارهای شهروندی مشتریان [۵۴]: رفتارهای اختیاری و داوطلبانه مشتریان است این نوع رفتارها گرچه الزامی نیستند ولی انجام آنها برای سازمان سود دارد..( مجیدی، رساله دکتری، ۱۳۸۸)

 

۲-۳-۱۲ عوامل موثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی

 

تحقیقات متعددی در زمینه عوامل موثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی انجام شده است. به طور کلی دو عامل مهم شناخته شده در بروز این رفتارها نگرش ها و شخصیت کارکنان می باشد.البته باید توجه داشت که برخی از تحقیقات انجام شده در زمینه های خاص، و متمرکز برجنبه های خاص رفتاری عوامل دیگری مانند دانش مرتبط فرد را نیز در بروز این رفتارها موثر دانسته اند ( بتنکورت و براون ۱۹۹۷)[۵۵].

 

 

    • نگرش ها[۵۶]: بر اساس تحقیقات انجام شده نگرش کارکنان یک سازمان نسبت به موضوعات مختلف در آن می توانند در بروز یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشند. بخشی از این نگرش ها به هنگام ورود یک فرد به سازمان با او همراه هستند، اما در عین حال سازمان می تواند در تغییر وشکل دهی بسیاری از نگرش ها نقش داشته باشد و از این طریق بروز و یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را کنترل نماید. در یک دسته بندی کلی می توان گفت که نگرش کارکنان نسبت به موارد مطرح شده در ذیل در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی موثر است. باید توجه داشت که خود این موارد لزوماً از یکدیگر مستقل نیستند و مثلاً وجود برابری در سازمان میتواند در رضایت شغلی موثر باشد، در حالیکه هر دو در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دقیقاً مشخص نیست و در تحقیقات مختلف این موارد به طور جداگانه بررسی شده اند.

 

    • رضایت شغلی[۵۷]: به طور کلی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی همدیگر را تقویت می‌کنند. برای مثال در یکی از اولین تحقیقات روی کارکنان دانشگاه بیتمن و ارگان (۱۹۸۳) دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد (وچ[۵۸]،۲۰۰۲).

 

    • برابری[۵۹]: یکی از موارد مهم در ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی برابری درک شده از طرف کارکنان است. براساس نظریه برابری کارمندان زمانی راضی هستند که دریافتیهایشان از سازمان به آنچه که به سازمان میدهند با سایر همکارانشان برابر باشد. بزعم ارگان (۱۹۹۸)کارمندان نسبت به بی عدالتی، با افزایش و با کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ میدهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند در پاسخ به بی عدالتی در سازمان باشد و از آنجاییکه رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف نسخه پیچی شده نقش نیستند ؛ کاهش این رفتارها نسبت به عدم انجام رفتارهای رسمی نقش، از دیدگاه امنیت شغلی بسیار منطقی تر است.

 

  • عدالت رویه ای: عدالت رویه ای با عدالت درک شده از فرایندهای تصمیم گیری مرتبط است. گرینبرگ [۶۰](۱۹۹۰) بیان کرد که عدالت رویه ای شامل دو بعد ساختاری ( ویژگی های رویه های رسمی ) و بین فردی ( چگونگی برخورد با افراد در حین رویه ها ) است. مطالعات متعددی توسط مورمن و همکارانش [۶۱] رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد ساختاری و بین فردی عدالت رویه ای را تایید کرد. وی بیان کرد که رابطه معناداری بین عدالت تعاملی ( یکی از ابعاد بین فردی عدالت رویه ای ) و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی ( از خودگذشتگی، با وجدان بودن، احترام و جوانمردی) وجود دارد. از طرفی وی بیان کرد که این رابطه در مورد بعد پنجم از رفتار شهروندی سازمانی یعنی رفتار مدنی معنادار نیست.

 

ارگان و مورمن (۱۹۳۳) دریافتند که رابطه معناداری بین ادراک از عدالت رویه ای (ترکیب دو بعد ساختاری و بین فردی ) و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل ( احترام، جوانمردی، با وجدان بودن ) وجود دارد.

 

 

    • تعهد سازمانی[۶۲]: مدل های شال [۶۳](۱۹۹۱) و وینر [۶۴] (۱۹۸۲) تایید تئوریکی را برای رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی فراهم کرده است. شال پیشنهاد کرده است که از آنجا که تعهد، جهت رفتاری را مشخص می‌کند، وقتی که انتظار از پاداش های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد، تعهد احتمالاً تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی است. پیشنهاد، وینر این است که تعهد مسئول رفتارهایی است که مقدمتاً به تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضاً منعکس کننده رفتارهای پیش اجتماعی قبل از اشتغال فرد می باشند (شاپ، ۱۹۹۸). به هر حال علیرغم تایید قوی رابطه بین تعهد و رفتار شهروندی سازمانی، تانسکی[۶۵] (۱۹۹۳) تاییدی برای این رابطه پیدا نکرد و سرانجام تحقیقاتی که توسط ریان[۶۶] و ارگان (۱۹۹۵) انجام شده نشان داد که تعهد سازمانی (تعلق عاطفی که یک فرد به یک سازمان احساس می‌کند) به شکل معناداری با هر دو بعد از “ با وجدان بودن و اطاعت “ از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.

 

    • حمایت سازمانی درک شده [۶۷]:منظور از حمایت سازمان از کارکنان، توجه سازمان به آسایش آنان می باشد. سازمان های حمایتگر سازمانهایی هستند که خدمات کارکنان خود را به طور عادلانه جبران می‌کنند، به نیازهای آن ها توجه دارند و به کارکنان خود افتخار می نمایند. به این ترتیب اگر در یک سازمان به عنوان یک سرمایه گذاری نگاه کنیم، خطر سرمایه گذاری در سازمان های حمایتگر بسیار کمتر است. تحقیقات انجام شده توسط راندل و همکارانش (۱۹۹۹) نشان از وجود رابطه ای مستقیم بین حمایت سازمانی و بروز رفتارهای شهروندی دارد.

 

  • اثرات حالت روحی مثبت شهروندی سازمانی بر روی نیات رفتار شهروندی سازمانی کارکنان: حالات روحی به وضعیت روانی اطلاق می‌شود که در آن شخص به طور کلی مسایل مربوط به زندگی کاری و شخصی خود را مثبت و یا منفی ارزیابی می‌کند. این وضعیت ها در بازه زمانی کوتاه مدت رخ داده و در طول زمان در نوسان می باشد و به نظر می رسد که حالات روحی پیش بینی کننده بهتری از تفاوت های فردی مداوم و پایدار برای رفتار شهروندی سازمانی است. اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات کارکنان برای انجام اقداماتی که از نظر سازمانی مطلوب هستند ولی بخشی از ضروریات شغلی رسمی آنها نیستند (رفتار شهروندی سازمانی) موثر است. چندین نظر برای اینکه چرا حالت روحی مثبت رفتار شهروندی سازمانی را افزایش میدهد ارائه شده اند. ارگان (۱۹۹۸) بیان کرد یک توضیح این است که یک کارمند در حالت روحی مثبت ممکن است موقعیت ها و افراد را مثبت درک کند و وجود کشش فزاینده نسبت به دیگران و چشم انداز مطلوب در میان عموم کارکنان، ممکن است آنان را برای نشان دادن رفتارهایی که به طور کلی به اعضای سازمان نفع رسانده و ستاده های سازمانی را ارتقاء می دهد، مستعد کند. حالت روحی مثبت باعث می‌شود که کارکنان حالات خوب را تجربه کرده و رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان ابزاری برای حفاظت و طولانی کردن حالات روحی مثبتشان به کار گیرند. (شاپ، ۱۹۹۸).اما این نکته که همواره نیات مرجع رفتار هستند موضوعی است که هنوز هم مورد بحث قرار می گیرد. روانشناسان اجتماعی دریافته اند که بسیاری از رفتارها از نیات رفتاری پیش بینی می شوند و تحقیقات سازمانی که رابطه بین نیات و اعمال را مورد آزمون قرار می دهند نشان داده اند که نیات مرجع رفتار سازمانی واقعی هستند(ویلیامز و همکاران، ۱۹۹۹).

 

به طور کلی آزمون ارتباط میان حالات روحی مثبت و رفتارشهروندی سازمانی نشان می دهد که چگونه وضعیت روحی ایجاد شده، و سپس تمایل به بروز رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار مشاهده می‌شود. با این حال ارگان (۱۹۹۴) یادآوری نمود که هرچند حالات روحی لحظه ای ممکن است بر رخدادهای خاص رفتار شهروندی سازمانی اثر بگذارد اما به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی روندهای بلند مدت در رفتار را منعکس می‌کند در حالی که موقعیت های حالات روحی، کوتاه مدت هستند، مطالعه میدانی چنین رابطه ای مشکل می باشد.

 

۲-۳-۱۳ متغیرهای تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

 

براساس مطالعات اسمیت، ارگان و نیر (۱۹۸۳) ادراک کارکنان از حمایت و پشتیبانی رهبر سازمان و رضایت شغلی آنان به طور مثبتی با رفتار شهروندی آنها دارای رابطه می باشد.براساس تحقیقهای این محققان ادراک کارکنان از پشتیبانی مستقیم یا غیر مستقیم رهبران سازمان در سطح رفتار نوع دوستی و وجدان کاری آنها –به عنوان دو بعد از رفتار شهروندی سازمانی – تأثیر دارد. در واقع این روند تأثیر، از طریق رضایت شغلی است که بر رفتار نوع دوستی آنها تأثیردارد، مضافاً اینکه پشتیبانی رهبران سازمانی به طور مستقیم بر وجدان کاری آنها تأثیر دارد.
با توجه به آنچه در بخش های قبل ذکر شد رفتار شهروندی سازمانی نه تنها به عنوان عاملی اثر گذار بر روی عملکرد سازمانی است بلکه با توجه به مطالعاتی که بر روی علل بروز رفتارهای فرانقش متمرکز شده اند به خوبی وجود رابطه مثبت بین این رفتارها و عملکرد فردی و در پی آن عملکرد سازمانی هم وجوددارد (غفاری آشتیانی و کهن،مدیریت ۱۴۵)
در ادبیات رفتار سازمانی گستره وسیعی از عوامل بالقوه ارائه شده است مانند ویژگی های محیط، سازمان و گروه های کاری که به نظر می رسد عناصر اجتماعی باشند که اثر عمده ای روی نگرش های رفتاری اعضای سازمان دارند. به ویژه نگرش های مثبت فردی از قبیل رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر جنبه های مختلف OCB تأثیر گذار است (غفاری آشتیانی و کهن، شماره ۱۴۵)
در اینجا به برخی از عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی که توسط محققان مورد بررسی قرار گرفته اشاره می‌شود:

 

 

    • ویژگی های فردی کارکنان

 

    • ویژگی های شغلی

 

    • ویژگی های سازمانی

 

  • ویژگی های رهبری

 

تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و حمایت گری رهبر متمرکز بوده است. تحقیق های بعدی در حوزۀ رهبری که بوسیله پودساکوف وهمکارانش انجام یافته، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰، ص. ۵۲۶، به نقل از مقیمی ۱۳۸۴)
تحقیق های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است : اولاً این عامل کلی موثر بر روحیه را ارگان و ریان (۱۹۹۵) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی،ادراکات از عدالت وادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می‌کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.( پودساکف و همکاران،۲۰۰۰، ص. ۵۳۰، به نقل از مقیمی ۱۳۸۴).
در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول بحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است. علاوه بر آن، هر سه توع ویژگی های شغلی در برگیرنده ادبیات تئوری جایگزین های رهبری ( بازخور شغلی، تکراری بودن شغلی، رضایتمندی درونی شغل) بطور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی ( نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی ) ارتباط داشته اند ؛ به گونه ای که بازخور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته که تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد.
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن پاداشهایی خارج از کنترل رهبران با مولفه نوع دوستی، نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته اند.
دسته دیگر عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است، در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از : رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز،ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی ) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضائی، رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضائی ) و رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر –هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی ) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر – عضو.
در مجموع رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعاملگرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه OCB می باشند که عبارتند از : رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر –هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه های OCB دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد. و نهایتاً تئوری مبادله رهبر-عضو باتمامی مولفه های OCB دارای ارتباط معنادارمثبت است (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰، ص. ۵۳۱-۲، به نقل از مقیمی ۱۳۸۴)

 

۲-۳-۱۴ پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی

 

 

۲-۳-۱۴-۱ رفتار شهروندی و تأثیرات آن بر عملکرد سازمانی

 

در مطالعات اولیه ای که در این زمینه انجام شده است، محققان دریافته اند که رفتارهای شهروندی با عملکرد بالا ارتباط دارند. کارام بایا[۶۸] (۱۹۸۹) در اولین مطالعه ای که در این زمینه انجام داد، دریافت که کارکنانی که در واحدهای سازمانی با عملکرد بالا کار می‌کنند از کارکنانی که در واحدهای با عملکرد پایین کار می‌کنند بیشتر به رفتارهای شهروندی پرداخته اند. بالاخره کیز[۶۹] (۲۰۰۱) در یک مطالعه دریافت که رفتارهای شهروندی به طور معناداری با اثربخشی سازمانی در یک نمونه ۲۸ تایی از رستورانها مرتبط است. با توجه به این مطالعات به خوبی اثر رفتار شهروندی بر عملکرد سازمانی مشهود است. به طور مثال مطالعات ارگان (۱۹۸۸) و پودساکوف و مک کنزی (۱۹۹۷) موارد خاصی را برشمرده اند که در آنها رفتارهای شهروندی به طور مثبت عملکرد سازمانی را تحت تأثیر قرار داده اند:

 

 

    1. رفتار شهروندی ممکن است همکاری یا بهره وری مدیریتی را افزایش دهد.

 

    1. رفتار شهروندی باعث آزادی منابع برای اهداف پربارتری می گردد.

 

    1. رفتار شهروندی نیاز به تخصیص منابع کمیاب را برای تنها وظیفه حفظ و نگهداری کاهش می دهد. (یعنی برای حفاظت از منابع سازمان و نظارت و کنترل بر اجراء وظایف روزمره و حفظ وضعیت فعلی، نیازی به صرف هزینه و تخصیص منابع کمیاب نداریم چون که رفتارهای شهروندی، سازمان را از صرف این هزینه ها بی نیاز می‌کند )

 

    1. رفتار شهروندی احتمالاً هماهنگی فعالیت ها را بین اعضاء تیمی و در میان گروه های کاری تسهیل می نماید.

 

    1. رفتار شهروندی ممکن است سازمانها را قادر سازد تا بوسیله خوشایندتر کردن محیط کاری، کارکنانی با کیفیت بالا را جذب و حفظ نماید.

 

    1. رفتار شهروندی بوسیله کاهش تغییر پذیری در عملکرد واحد کاری، ثبات عملکرد سازمانی را افزایش می دهد.

 

  1. رفتار شهروندی ممکن است توانایی سازمان در تطبیق با تغییر محیطی را افزایش دهد (زارع ۱۳۸۳).

 

۲-۳-۱۴-۲ رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد تیمی

Leave a Reply

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *