تحقیق دانشگاهی – تاثیر مدیریت تحول گرا بر نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر- …

تغییر در فرآیند عبارت است از تغییر در روش های سنتی و قدیمی انجام کار، تغییر در ساختار عبارت است از تغییر در فرهنگ سازمانی، تغییر در رفتار عبارت است از تغییر در نگرش ها و باورهای کارکنان.
برای تمام برنامه های تحول سازمان عناصر سه گانه تشخیص، برنامه های ایجاد تغییر و برنامه مدیریت اساسی حائز اهمیت است که همه آنها برای موفقیت تغییر، حیاتی هستند. هرچه افراد مطالب و تجربه
__________________________________________
Toffler-1
بیشتری در این سه مورد بیاموزند در فعالیت های تغییر که مجری آن هستند اثربخش تر می شوند.(فرنچ و بل، ۱۳۸۵).
۲-۲۶ شرایط ایجاد تغییر در سازمان:
تحول سازمان فرآیندی است که برای بهبود عملکرد سازمانی که از طریق ایجاد تغییراتی در فرهنگ و فرآیندهای سازمان محقق می شود. بهبود در فرآیندها و فرهنگ به مدد برنامه های ایجاد تغییر صورت می گیرد. که این برنامه، مجموعه ای از فعالیت های ساختار یافته اند که در سازمانی منتخب صورت می گیرند و این واحد ها به انجام وظایفی اشتغال دارند که تغییر در آنها به نوعی به بهبود سازمانی ارتباط پیدا می کند. این برنامه اقدام عملی جهت ایجاد تغییرات مورد نظر در آن واحدهاست. نوعا برای ایجاد تغییر، شرایطی ضروری است. سخت آنکه، مشکل یا مسئله ای وجود دارد و یا خللی در کارها وارد شده است. به منظور رفع این مشکل و یا اصلاح آن باید اقدام اصلاحی صورت گیرد. دوم آنکه نوعی فرصت وجود دارد که مورد بهره برداری قرار نگرفته است یا آنچه در پی آنیم دور از دسترس ماست برای بدست آوردن این فرصت اقدامات توانمند سازی ( برنامه های ایجاد تغییر ) باید صورت گیرد. سوم آنکه اجزای متشکله سازمان در جهت واحدی حرکت نمی کنند. قسمت ها یا بخش های سازمان اهداف مختلفی را دنبال می کنند. برای اینکه اجزای متشکله سازمان در مسیر واحدی قرار گیرند و هم افزایی حاصل شود باید تلفیق فعالیت ها صورت گیرد. چهارم آنکه آینده ای که برای سازمان ترسیم شده و سازمان را هدایت می کند. باید تغییر یابد به طور خلاصه برنامه های ایجاد تغییر مجموعه اقدامات برنامه ریزی شده اند که اگر اعضای سازمان در پی تغییر این چهار وضعیت باشند مورد استفاده قرار می گیرد. ( فرنچ و بل، ۱۳۸۵) از آنجا که دامنه تغییر بسیار وسیع است صاحب نظران متعددی را برای آن آورده اند که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود.
۲-۲۶-۱ مقاومت در برابر تغییر در سازمان:
اصولا در برابر هر تغییری مقاومتی رخ می دهد. زیرا تغییرات وضع موجود را تهدید می کند و ایجاد استرس و اضطراب می نماید این اضطراب می تواند ناشی از تهدید در برابر امنیت شخصی و اعتماد در توانایی انجام کار باشد. تغییرات می تواند دائمی باشد، هر تغییری می تواند روش افراد را برای فهم منطقی جهان، ارزش هایشان و مقابلات تهدید کند. تغییر می تواند توجیه افراد از خویشتن و دلایل تدافعی آنان را برانگیزد و در تمام این موارد مقاومت ایجاد می گردد. این مقاومت حتی زمانی که افراد اعتماد ندارند و یا زمانی که رنجشی از گذشته در رابطه با تغییر داشته اند ایجاد می گردد و یا زمانی که درک های متفاوتی از موقعیت موجود باشد. گاها مقاومت می تواند زمانی بروز کند که تغییرات از استنباط های اجتماعی خاصی حمایت می نمایند.
مجددا یادآوری می گردد که مقاومت در برابر تغییر از دو طریق ایجاد می گردد. نخست بالا بردن مبنایی که می تواندبر رفتار مقاومت غلبه کند و دوم به حداقل رساندن عواملی که مقاومت را دلالت و تحریک می کنند که البته بسیاری از محققان اعلام نمودند که روش پیش گستر یعنی روش کم کردن علت ها بر روش نخست ارجح می باشد.
لوین شدیدا در مورد تغییر تحمیل شده بحث کرده و آن را نفی نموده، از طریق روش پیش گستر از ابتدا مقاومت فرو نشانده می شود که این امر موجب وقوع نتایج مطلوب تری می گردد.
در واقع مولفان عقیده دارند که در نبود آمادگی و قبول بی اراده احتمال پدیدار شدن مقاومت هست. اگر افراد آمادگی تغییر نداشته باشند تغییر مورد نظر سریع حاصل نمی گردد. همچنین مفهوم آمادگی از تلاش مدیران ناشی می گردد. از جمله پیشگامان این گونه تحقیقات کوچ بود او مجموعه ای از آزمایشات خود را بر روی پرسنل چندین سازمان مورد اجرا قرار داد. مطالعات او نشان داده که زمانی که افراد در برنامه ریزی و پیشرفت مربوط به مراحل تغییر به حساب آورده نمی شوند مقاومت اتفاق می افتد. یافته های تحقیق او همچنین معلوم کرد که مقاومت در برابر تغییر می تواند از طریق یک مجموعه اقدامات در اساس و مبنا برای تصمیمات آینده تغییر کند. این می تواند همان مفهوم آمادگی برای تغییر باشد.
۲-۲۶-۲ آمادگی برای تغییر در سازمان:
تغییر در ادراک و بینش افراد ، گروه و سازمان به طوری که علاقمند به اجرا و بروز تغییرات گردند را داشتن آمادگی برای تغییرات گویند.
بنابراین قدم نخست برای آنکه آمادگی تغییر را در افراد ایجاد نماییم آن است که در ادراک افراد تغییر صورت پذیرد. افراد محیط پیرامون خود را مشاهده و درک می نمایند و این ادراک گاهی می توانند منطبق بر واقعیت های عینی نباشند اما در هر حال تحت تاثیر ادراک خودمان از محیط هستیم.
تغییرات در سطح یک سازمان روی نمی دهد مگر افراد آن سازمان و مرکز آمادگی این تغییر را پیدا کنند. در حقیقت تغییر با افراد هر سازمان آغاز می گردد و مقاومت و حمایت از تغییر وابسته به رفتار ها و رفتار های فردی هستند. لازم است برای ایجاد آمادگی تغییر در افراد یک سازمان بر رفتار آنان د

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

ر جهت تغییر تاثیر گذاشت. در مطالعات تغییر یک نکته حائز اهمیت است و آن اینکه چگونه افراد به تغییرات واکنش نشان می دهند. بسیاری از مطالعات پیشین تمایل به تمیز دادن پاسخ های فردی در موقعیت های تغییر داشته اند از جمله هریس که عمده تحقیقات خود را درباره این موضوع قرار داده اند، تغییر و مقاومت در برابر تغییر.
افراد زمانی که با یک تغییر پنهان شده روبرو می شوند. تمایل پیدا می کنند تا ماهیت تغییر و اینکه چگونه آنها به وسیله تغییر ممکن است تحت فشار قرار گیرند را بررسی کنند، معمولا دو نوع رفتار را اتخاذ می کنند یا شاهد تغییر می شویم و یا شاهد مقاومت در برابر آن.
ازنظر دانشمندانی جون ای بی العمل های افراد هم به ویؤگی های فردی آنها مربوط می شودو هم به عوامل سازمانی آنها به عنوان مثال کوهن فاکتور فردی که وابسته به خود افراد است و موثر در آمادگی تغییر می گردد را بدین صورت وصف نمودند. موانع کارفرمایی، سیستمی، فکری و اطلاعاتی.
__________________________________________
۱-Ebay
۲-Kuhn
بدین صورت که شاید افراد یک سازمان عقاید خودشان را در تغییر کنار گذارند و یا شاید فکر کنند به
وسیله فشارهای سیستماتیک که در حمایت از تغییرات می باشد مهار شده اند. یا آنکه در مورد توانایی های خودشان تردید دارندو مورد چهارم آنکه در ارتباطشان با تغییر به دلیل عدم دسترسی صحیح به اطلاعات دچار سردرگمی گردند.
کوتر بیش از ۱۰۰ شرکت همکاری نمود و نتیجه گرفت که مسیر تلاش های تغییر به طور مداوم توسط تعدادی از فاکتورها تند و کند می گردند. از جمله عدم ارتباط موثر، کمبود علل قانع کننده برای پرسنل، صحت اساس تغییر، فقدان راهنمایی لازم از جمله این فاکتورها می باشند.
او همچنین به عوامل سازمانی موثر در پذیزش تغییر معطوف گردیده بود.عوامل تعیین شده به شرح زیر می باشد: احساسات در مورد تغییر، تعارض فرهنگی در هنگام تغییر، افزایش سوالات بی پاسخ، حوادث تاریخی، میزان تاثیر تغییرات بر مایحتاج اصلی، میزان تاثیر تغییرات بر ارزش افراد. از سوی دیگر استفاده از روش متقاعد سازی و ترغیب نه تنهاعواملی که سبب بروز مقاومت می گردند را می بندد بلکه یک دیدگاه مثبت در جهت تغییر ایجاد می کندو این که حالت آمادگی در برابر تغییر است.
در حقیقت آمادگی زمانی اتفاق می افتد که کارمندان پذیرای یک تغییر در آینده نزدیک باشند. ایجاد آمادگی نیز تلاش هایر پیش گستر را شامل می شودکه توسط تغییر بر عقاید، روش ها، تمایل ها و رفتار شرکت کنندگان مهیا می گردد. لازم به ذکر است که آمادگی به عنوان یک پیشرو و جلودار در برابر مقاومت و واکنش به تغییر سازمانی است. هر ودوی آنها توسط عوامل فردی و سازمانی تحت الشعاع قرار می گیرند. در بسیاری از موارد مقاومت در برابر تغییر همان عدم آمادگی در برابر تغییرات جاری می باشد.
___________________________________________
۱- Kotter
۲-۲۶-۳ مبانی نظری آمادگی در برابر تغییر:
تغییر موضوع مهمی است که بر افراد، گروه ها و سازمان ها تاثیر می گذارد. تغییر لازمه یک اکثریت و یک چالش استو برای اکثریت سازمان ها تغییر یک نگرانی محسوب می گرددو میزان موفقیت در تغییرات مدیریت حداکثر تا پنجاه درصد بوده است. لازم به ذکر است که مقاومت محدود نیز در بروز شکست یا موفقیت در اجرای تغییر می تواند موثر واقع گرددو مقاومت یک عکس العمل در برابر عمل تغییر استو مقاومت در بسیاری از مواقع با رفتارهای ضد تولیدی و رفتارهای منفی همراه می باشد.
به دلیل تاثیرات زیان آور مقاومت می بایست بر منفعت ناشی از تغییرات اشراف کامل داشت. در واقع مدیریت مقاومت ، ماهیت پیچیده تری نسبت به مدیریت تغییرات دارد و عوامل تغییر باید به گونه ای تغییر گردند تا به جای مقاومت در برابر تغییر موجب تلاش در جهت ادره تحلیل گردند و به جای رجوع به پیچیدگی های تغییرات و مقاومت می بایست یک موقعیت آمادگی در سازمان ایجاد نمود. یاید بدانیم که واکنش افراد نسبت به تغییر عموما تمایل به صورت بروز مخالفت دارد. البته افرادی نیز وجود دارند که به تغییرات به صورت یک تهدید نگاه می کنند. طبق نظر اکثر صاحب نظران برای آنکه یک آمادگی مثبت نسبت به تغییر در افراد ایجاد شود. می بایست به دنبال سوابق مثبت و علمی باشیم که در گذشته موجب بروز موفقیت هایی در سازمان گردیده و کارمندان از این موفقیت ها نکات مثبتی دریافت داشتند.
۲-۲۷ تاثیر مدیران تحول گرا بر تغییر در سازمان:
با توجه به آنکه تغییر باعث ایجاد مقاومت خواهد شد.در این حالت مدیران به جای اینکه درصدد حذف و یا غلبه بر مقاومت برآیند، باید آن را به عنوان وسیله ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند. اگر مقاومت در برابر تغییر، مدیران را وادار به برقراری ارتباط بیشتر با کارکنان، ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط به تغییر و جست جو برای پیدا کردن راههای جدید رسیدن به هدف سازد، آنگاه سازنده خواهد بود. به عقیده دیوید نادلر عمده مدیریت تغییر را می توان به چهار دسته تقسیم کردکه عبارتنداز :
مقاومت ،قدرت، کنترل و تجدیدنظر در وظایف. این چهار عامل به گونه ای با یکدیگر مرتبط هستند که تغییر ایجاد شده در هر کدام از آنها بر سایر عوامل تاثیر می گذارد که به شرح مختصر هر یک از این عوامل پرداخته می شود (گریفین ).
مقاومت: مقاومت کارکنان یکی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یکی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز، فرهنگ سازمانی است که معمولاً نتیجه سالها انجام کار به شی
وه معینی می‌باشد.
قدرت: در فرایند تغییر، مرحله انتقال که در طی آن ساختار قدیمی از بین می رود و ساختار جدیدی جایگزین می‌شود، مملو از عدم اطمینان است، طبیعی است که در این شرایط کارکنان نسبت به جایگاه خود در نظام جدید حساس باشند و با استفاده از قدرت یا شرکت در فعالیتهای سیاسی وضعیت آینده خود را تحت تاٌثیر قرار دهند. بدیهی است اینگونه رفتارهای کارکنان ممکن است برای موقعیت فعلی آنها و یا برای تغییری که توسط مدیریت طرح ریزی شده است مناسب باشد یا نباشد.
________________________________________
David Nadler-1
Moorhead Griffin-2
کنترل: ممکن است هنگامی که سیستم قدیمی در حال تعطیل شدن و سیستم جدید در حال شکل گیری است، تغییر و عدم اطمینان‌های همراه آن وسایل موجود پرورش اطلاعات و حفظ کنترل مانند سیستم ارتباطات‌، سیستم ارزیابی عملکرد، ساختارهای پاداش و سایر فرایندهای سازمانی را از اهمیت و تناسب و اثربخشی بیندازد.
تجدید نظر در وظائف: بدیهی است که در فرایند ایجاد تغییرات سازمانی، به علت وجود تعامل بین تمامی اجزای سیستم ،مشاغل نیز تحت تاٌثیر قرار می‌گیرند. بنابراین، بایستی شغلهای جدیدی متناسب با تغییر ایجاد شده و علاوه بر آن وظیفه کارکنان و چگونگی ارتباط آنها با شغلهای جدید تعیین شود.بدیهی است که اگر در فراگرد تغییر و بهسازی سازمان،به مسئله تغییر و تعریف مجدد وظائف شغلی توجه نشود تغییرات، اثر مورد نظر و مطلوب را سراسر سازمان نخواهد داشت .