تاثیر مدیریت تحول گرا بر نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر- …

۱-Kurt Lewin
در مرحله سوم وظیفه عمده، القای رفتارهای جدید به درون نگرش ها و شخصیت فرد است. یعنی تثبیت تغییرات، مستلزم نوعی آزمون است تا معلوم شود آنها با فرد متناسب هستند یا خیر. عبارت روابط مهم و حساس به افراد با نفوذ و مهم در محیط اجتماعی اشاره می کند. به اعتقاد ما، مدل کرت لوین روش بسیار خوبی برای اندیشیدن در مورد تغییر برنامه ریزی شده فراهم می کند.(فرنچ بل ۱۳۸۵)
۲-۱۶-۲ مدل شش بخشی ویس بورد
این مدل چارچوبی برای تشخیص است که کماکان به طور وسیعی به وسیله کارگزاران تحول سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. این مدل به کارگزاران تحول سازمان نشان می دهد که برای تشخیص مسائل و مشکلات سازمان چه جاهایی را باید جستجو کرد و در پی یافتن چه چیزی بود. بورد شش حوزه یا بخش بسیار مهم اهداف، ساختار، پرداخت ها، ساز و کارهای هماهنگی و کنترل، روابط و رهبری را مشخص کرده است. این بخش ها در واقع عواملی هستند که اگر سازمان به دنبال کسب موفقیت می باشد باید به نحو صحیح با آنها برخورد نماید.
مجریان تحول سازمانی، همزمان بررسی فرآیندها و فعالیت های درون هر بخش را به عنوان یک نقشه شناختی جهت جستجوی علائم مشکل، مورد استفاده قرار می دهند. فرض کنید در کالای عمده ای که یک سازمان تولید می کند مشکلاتی وجود دارد و این مشکلات ریشه در اختلال هایی داشته باشد که مربوط به یکی از بخش ها یا تعدادی از بخش های مطرح شده در مدل است. این مشکلات می تواند ناشی از ساختارهایی باشند که دقیق و عالمانه طراحی نشده اند، ناشی از رهبری ضعیف، مبهم بودن اهداف بلند مدت و کوتاه مدت یا وجود اهداف چندگانه در مورد محصول و یا فقدان سازوکار های مفید کنترلی نظارتی یا هماهنگی باشد.
___________________________________________
۱-French & Bell
۲-۱۶-۳ مدل اثربخش کامینگز – وورلی
در باب مدیریت برنامه های تحول سازمانی این پرسش مطرح است که در فعالیت های تغییر موفق، چه عناصر کلیدی دخالت دارند؟ کامینگز و اورلی پنج مجموعه از مجموعه های ضروری را برای مدیریت تغییر اثربخش ذکر می نمایند:
ایحاد انگیزه برای تغییر، ایجاد تصویری از آینده مطلوب مورد نظر، ایجاد نوعی حمایت اساسی از تغییر اثربخش، تعیین مدیریت گذار از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب، حفظ میزان شتاب.
در مرحله اول، افراد را باید تحریک و ترغیب کرد تا خواهان تغییر شوند و این باور را در آنها شکل داد که تغییر ضروری است و آنها رابه ترک وضع موجود به نفع آینده ای نامطمئن متعهد کرد. صاحب نظران مذکور برای ایجاد آمادگی برای تغییر سه روش را پیشنهاد می کنند. حساس نمودن افراد نسبت به فشارهای ایجاد تغییر، یعنی چرا تغییر باید صورت گیرد؛ نشان دادن تفاوت ها یا اختلاف ها بین وضعیت موجود امور و وضعیت آینده امور؛ بیان انتظارات مثبت و واقع بینانه نسبت به مزیت های مترتب بر تغییر.
مجموعه فعالیت های بعدی یعنی غلبه بر مقاومت در برابر تغییر به سه روش تحقق می یابد: برخورد همدلانه و صادقانه با احساسات ناشی از زیان یا اضطرابی که افراد به واسطه تغییر دچار آن می شوند؛ دادن اطلاعات وسیع در مورد تغییر؛ نحوه اجرای آن و تشویق افراد به مشارکت و دخالت در برنامه ریزی و اجرای آن. یکی از قدیمی ترین و موثرترین استراتژی های غلبه بر مقاومت در برابر تغییر، دخالت دادن اعضای سازمان در برنامه ریزی و اجرای تغییر است. ایجاد چشم اندازی واقع بینانه از آینده سازمان نشان می دهد که چگونه آن آینده بر وفق مراد افراد و گروه ها خواهد بود. چشم انداز آینده عدم اطمینان را کاهش می دهد، رفتار را جهت داده و نشان می دهد که آینده به نفع آنها خواهد بود و تشریح می کند که آینده دست نیافتنی است. رسالت سازمان ارزش ها و شرایطی که اهداف سازمان را ملموس و عینی می سازد را در پی دارد و این امر باعث می شود تا اعضای سازمان بتوانند نیرهای خود را در این راستا جهت دهند. ایجاد پشتیبانی و حمایت های سیاسی عامل
_________________________________________
۱-Cummings & Worley
بسیار مهمی در موفقیت فعالیت های تغییر و نوآوری است. بانیان این مدل پیشنهاد می کنند که کارگزار تحول سازمانی باید قدرت خود را در موفقیت ارزیابی نماید، افراد کلیدی که حمایت آنها برای موفقیت برنامه تغییر ضروری است شناسایی کنند و آنها را متقاعد سازند که تغییر ، فواید مثبتی برای آنها در پی خواهد داشت.
فعالیت هایی که مدیریت گذار از ووضعیت موجود به وضعیت مطلوب ارتباط پیدا می کنند بی نهایت حائز اهمیت هستند. بک هارد و هاریس هستند که برای مدیریت گذار از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب سه وجموعه فعالیت باید صورت گیرد. برنامه ریزی فعالیت عبارتند از: توالی فعالیت ها؛ رویدادها و مجموعه ترکیبی این دو که باید در خلال برنامه گذرا صورت گیرد. برنامه ریزی ایجاد تعهد نسبت به تغییر متضمن کسب حمایت و تعهد افراد کلیدی افراد سازمان است که رهبر، منابع و نیروی مورد نیاز برای تحقق مرحله گذرا را در اختیار دارند. مدیریت ساختار اشاره به ایجاد ساختارهای موازی یادگیری برای شروع، رهبری، نظارت و تسهیل تغییر دارد. این مدل برای تداوم شتاب تغییر، به منظور انجام و تثبیت تغییر الگوهایی را مطرح می کند. به اعتقاد ما این مدل برای مدیریت برنامه های تحول سازمان ارزشمند است.
۳-۱۶-۴ عناصرلازم برای تحول:

نوشته ای دیگر :
بررسی میزان اثربخشی نتایج پروژه‌های تحقیقاتی انجام شده در شرکت برق منطقه‌ایی یزد و ارائه الگو ...

  1. سازمان بایستی تمایل به تحول را داشته باشد
  2. بایستی متخصصین وعاملین تحول در سازمان باشند
  3. بخشی در سازمان باشد که روند تحول را در سازمان اجرا کند.

  4. برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

    >

  5. فرهنگ وارزشهای حاکم بر سازمان

۲-۱۷ شاخص های آماری مورد نیاز برای مدیریت تحول سازمانی:
اهداف، ساختار، رهبری، ارتباطات، پاداش ها، مکانیزم های مفید، نگرش به تغییر سازمانی است.
__________________________________________
Backhard & Haris -1
۲-۱۷-۱ اهداف:
– اهداف سازمانی به روشنی و وضوح بیان شده است.
– از نظر شخصی با اهداف بیان شده واحد کاری خود موافقم.
– من هدف این سازمان را درک می کنم.
– اولویت های این سازمان به وسیله کارکنان فهمیده شده است.
– من تمایل دارم در تصمیمات مربوط به اهداف واحد کاری خود شرکت نمایم.
۲-۱۷-۲ ساختار:
– تقسیم کار در این سازمان منعطف است.
– تقسیم کار در این سازمان موجب دستیابی به اهداف سازمان می گردد.
– حالتی که وظایف کاری تقسیم شده است از یک حالت منطقی پیروی می کند.
– ساختار واحد کاری من به خوبی طراحی گردیده است.
– تقسیم کار در این سازمان به تلاش های افراد برای رسیدن به اهداف سازمان کمک می کند.
۲-۱۷-۳ رهبری:
-سرپرست متبسم من از تلاش هایم حمایت می کند.